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背景调查做得好,HR没烦恼!

[ 信息发布:管理员 | 发布时间:2019-06-10 | 浏览:141次 ]

背景调查做得好,HR没烦恼!

  HR在招聘过程中都会对应聘者进行背景调查,这项工作在企业管理制度比较完善的情况下,作为控制成本、降低风险、提高效益的一种有效方式。 那么,如何做好背景调查,减少HR的烦恼呢  一般情况下,公司会对中高端候选人系统的进行一次入职前的背景调查,通过背调来了解候选人的职业生涯。

如果提前没有做好背调工作,招聘到掩饰自己真实经历的员工,很可能会给公司带来不必要的法律纠纷,从而造成企业的经济效益收到损害。   但是,背景调查没有想象的那么容易。 那么,如何只花费小力气,又能做好背景调查呢  首先,找出容易造假的部分,如下:  1、离职原因  了解候选人是否是被原公司开除或者劝退。

有的候选人离开公司的真实原因是由于违规违纪,为了不影响找到新的工作,他们便把自己真实的离职原因隐藏了起来。   2、学历造假  了解候选人提供的学历证书的真假。 从基层员工到中高层高管,面试时都会涉及到学历文凭,为了可以获得更好的工作,他们便会伪造学历,从而达到目的。   3、任职时间  了解候选人在上份工作的时间是否真实。

很多候选人有过频繁跳槽的经历,被很多公司定义为“不稳定”,为了可以找到满意的公司,他们修改了上份工作的入职时间以及离职时间。   4、薪资范围  了解候选人在上家公司的薪资是否真实。 薪资情况在单位中是比较隐私的,也是最容易虚报、惨假的部分。

通过前单位HR部门的核实,可能并不能了解到候选人的工资绩效以及其他收入的具体数字。   5、工作职位  了解候选人在前单位工作的岗位职称是否真实。 简历造假者会为了获得新的工作机会篡改自己之前公司的岗位职称,因为高职称可以获得更高的收益。   那么问题来了,如何识别是否造假了呢  1、通过熟人了解  通过和候选人有关联的人来了解候选人的情况,比如同事、朋友、同学、客户等等。

  通过这个方式来操作,可靠性高,但是也是有缺点的,可能造成信息不够全面,主观成分比较多。 一般不作为背景调查的正式方式。

  2、通过网络调查  现在越来越多的HR都会通过朋友圈、微博等社交网站来了解候选人的相关信息,为是否录用作参考。   这些信息都是在媒体上公共发表的,或者是候选人的网络空间,不属于窥探个人隐私问题。

但是适用的人群比较受限,并不是每个人都有网络记录,另外真实性也有待评估。

  3、通过电话访谈  应聘公司通过对候选人原工作单位的相关人员进行电话访谈,了解其在原单位的工作时间、工作表现、离职原因等等。

  进行电话访谈的重点是要找对人,问对话,在有限的时间内了解候选人的一些重要信息,为是否录用提供参考。

  电话访谈的有点在快捷、便利,可以再短时间内掌握候选人的基本情况;缺点在于受时间限制,获得的信息量小,如果不是专业的背景调查员,很难花费较多的时间有针对性的对访谈的内容以及相关提问进行整理和制定。   4、通过找第三方背调机构进行背调  面对以上容易造假的部分,将背调工作交给第三方背景调查机构的话,必定事半功倍。

  第三方背景调查机构可以提供安全、客观、真实、准确、公平的背景调查服务,这是因为第三方背景调查机构拥有丰富的背景调查经验,对于背景调查服务投入的时间、人力、物力等都要比企业HR以及猎头公司要更全面。

他们只提供背景调查服务,不牵扯也不涉及背调以外的服务,可以保证背调报考的完整、客观、准确。 而且第三方背景调查机构的信息渠道也是官方授权的,可以通过官方渠道进行全方位的综合检索,核实候选人有无犯罪记录,这些都是HR和猎头公司无法办到的。

  同时,在对候选人进行背调时要把握好以下几个要素:  1、调查时间  做背调的时间应该是在收到offer之后,上岗之前的阶段。   2、调查对象  最好是候选人的上司和HR,也可以通过合作客户和商务伙伴进行调查,这样可以获得更多有用的信息。

  一般情况下,不主张找其下属进行了解,主要是下属对于上司的评价客观性会比较差。 调查方法多样,主要看自己的方法和策略。   3、调查内容  调查的内容要跟岗位需求进行匹配,避免出现查非所用,用者未查的情况。

  4、背调结果出现差异如何处理  如果出现差异太大,可以多找几个证明人,这样可以获取更为真实的信息。 同时,要做好两手准备,及时准备好其他候选人。

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